「情報技術（IT）の発展を背景に増加する在宅勤務制度」（後編）

労働基準法からみた注意点

1.労働条件について

労働契約を結ぶ際には就業の場所として労働者の自宅を明示しなければなりません。

2.労働時間の把握について

在宅勤務は、本来事業主が労働者の私生活にむやみに介入すべきではない生活時間帯が混在する自宅で勤務が行われるため、どうしても労働者の勤務時間帯を算定し難いという問題が生じてきます。

そこで、厚生労働省では平成16年3月5日付けで在宅勤務についての労務管理の基準となるガイドラインを公表しました。

ガイドラインによると、在宅勤務は上記のとおり勤務時間帯と生活時間帯が混在せざるを得ない働き方であることから、労働基準法第38条の2で規定する事業場外労働のみなし労働時間制（以下「みなし労働時間制」）を適用することができるとしています。

ただし、例えば、労働契約などで午前9時から12時までを勤務時間とした上で、労働者が私生活の場である自宅内で仕事を専用とする個室を確保するなど、勤務時間帯と日常生活時間帯が混在することのないような措置をとるなど、在宅勤務に関する取り決めがなされ、このような措置のもとで随時使用者の具体的な指示に基づいて業務が行われる場合については、労働時間を算定し難いとは言えず、事業場外労働に関するみなし労働時間制は適用されないと考えられますので注意が必要です。

3.労務管理について

上記2.のように、在宅勤務についてみなし労働時間制が適用される場合は、在宅勤務を行う労働者は就業規則で定められた所定労働時間を勤務したものとみなされることになります。

また、業務のために通常の所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、その必要とされる時間勤務したものとみなされますし、その他労使の書面による協定があるような場合には、その協定で定める時間を通常必要される時間とみなされ、協定書については労働基準監督署へ届け出ることが必要です。

ただし、このようにみなし労働時間制を適用する場合であっても、労働したものとみなされる時間が法定労働時間（8時間/日）を超える場合には、時間外労働に関する36協定の締結と届出が必要となります。

また、ここで注意しなければならないのが、法定労働時間を超えた時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要になりますし、現実に深夜（午後10時～午前5時）に労働した場合には深夜労働に対する割増賃金の支払いが必要となる点です。

ですから、労働者は業務を行った時間を日報等で記録し、事業主はそれをもって在宅勤務を行う労働者に対する労働時間の状況を適切に把握できるように努め、必要に応じて所定労働時間や業務内容等について改善を行うことが望ましいでしょう。

労働安全衛生法からみた注意点

事業主は事務所等に勤務する通常の労働者と同様に、在宅勤務を行う労働者についてもその健康保持を確保する必要があります。そのためには健康診断を行うとともに、在宅勤務を行う労働者を雇入れたときは、必要な安全衛生教育を行う必要があるとされています。

労働者災害補償保険法からみた注意点

業務が原因である災害については、業務上の災害として保険給付の対象となります。ですから当然に自宅においての私的行為が原因であるものについては、業務上の災害とはなりません。

在宅勤務制度導入にあたっての注意点

1.労使共通の認識が必要です

在宅制度導入の目的、対象となる業務、対象労働者の範囲、在宅勤務の方法等について、労使委員会等の場で十分に納得のいくまで話し合い、文書に保存するなどの手続きをとることが望ましいとされています。

また、個々の労働者が在宅勤務の対象となり得る場合であっても、実際に在宅勤務をするかどうかは本人の意思によることとすべきでしょう。

2.円滑に業務を行うために

業務を円滑かつ効率的に行うためには、業務内容や業務遂行方法等を文書にして交付するなど明確にする必要があります。

また、あらかじめ通常、または緊急時の連絡方法についても労使間で取り決めておくことが望ましいでしょう。

3.評価について

労働者への評価がしにくいといった点も在宅勤務の課題のひとつです。
実際、在宅勤務者は職場に出勤しないことなどから、業績評価等について懸念を抱くことのないよう、評価制度、賃金制度をしっかりと構築することが必要です。

また、業績評価や人事管理に関して在宅勤務を行う労働者と通常の労働者とで異なる取扱いを行う場合には、あらかじめ在宅勤務を選択する労働者に対してその取扱いの内容を説明することが望ましいでしょう。

賃金制度についても同様に異なる制度を設ける場合には、その内容について就業規則を作成または変更して、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

4.費用負担について

在宅勤務においてかかる通信費や情報通信機器等の費用負担については、通常の勤務と異なり、在宅勤務者がその負担を負うことが考えられます。

そこで、労使のどちらが負担を負うのか、また事業主が負担する場合の限度額や労働者が請求する場合の請求方法等についてもあらかじめ労使で十分に話し合い就業規則等に定めておくことが望ましいでしょう。

特に、労働者が費用負担をする旨を定めた場合などは、その内容について就業規則に規定しなければならないので注意が必要です。

5.社内教育等について

在宅勤務者については、OJTによる教育の機会が得がたい面もあると考えられます。そのため、労働者が能力開発等で不安を感じることのないように社内教育等の充実を図ることが望ましいでしょう。

また、このような社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、その内容について就業規則に規定しなければなりません。

6.在宅勤務労働者の自律について

在宅勤務を行う労働者についても、自ら勤務する時間帯や健康に十分注意を払い、作業能率について考え自律的に業務を行うことが求められます。

以上のように、インターネットなどの情報技術の発達を背景に、自宅や小規模オフィスで仕事をする在宅勤務者は確実に増加しています。
今回公表された在宅勤務のガイドラインによって、企業におけるテレワークを活用した在宅勤務の一層の普及が期待されます。

一方、在宅勤務者やモバイル環境で仕事をする労働者が年々急増していくこうした傾向が続けば、社外から社内システムを利用するときのセキュリティ対策などを講じることが、企業にとって今後ますます重要になってくることが考えられます。新たな課題への対策を講じつつ、 次世代のワークスタイルとして期待されている在宅勤務を適切に導入し、柔軟な雇用形態のひとつとして上手に運営したいものです。

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