対応策のひとつ『みなし労働時間制』とは？（前編）

就業形態の多様化に伴い、画一的な労働時間制度になじまないタイプの労働者が増えてきています。例えば、営業のように1日の大半を社外で労働するなど労働時間の算定が困難な業務や、業務の遂行方法を労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務などです。

そこで、これらのような業務に係わる労働時間について通常の労働時間の算定は困難であることから、別に労働時間の算定方法を定めたのが「みなし労働時間制」です。

みなし労働時間制は、つぎの3つに大別できます。

まず今回は、(1)の事業場外に関するみなし労働時間制についてと、労働時間の考え方についてご説明していきましょう。

事業場外労働に関するみなし労働時間制

1. 事業場外で業務の全部または一部が行われているかどうか

2. 使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定し難いと判断されるかどうか
＜注＞「し難いこと」に適用しないのは、行政解釈ではつぎのようなケースとされています。

【つぎのように事業場外で業務する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合は、労働時間の算定が可能であるので、適用しない】

(1) 何人かのグループで業務につき、そのメンバーの中にグループリーダーなどがいて労働時間の把握ができる場合

(2) 社外で業務に従事していても、携帯等で常時使用者の指揮命令を受けながら労働している場合

(3) 社内で訪問先や帰社時刻等、当日の業務の具体的指示を受けたのち、社外で指示通りに業務に従事し、その後社内にもどる場合

では、具体的にどのようにしてその時間就業したと「みなす」ことができるのでしょうか。みなし時間にはつぎの3つのタイプがあるといえます。

1. 原則として、所定労働時間を労働したとみなすもの

2. 業務遂行のために通常の所定労働時間を超える時間を労働したとみなすもの

3. 上記2.の場合で、労使協定により決めた時間を労働したとみなすもの

「業務の遂行に必要であろうと思われる時間」を判断し、決定することは実際には困難であり、現実的に業務内容と必要な労働時間をよくわかっているのは労使であるといえます。そこで、労使協定で決めた時間を労働時間とみなそう、としたのがこの3.の趣旨であるといえます。
労使協定によって労働時間を決めた場合は、労働基準監督署への届出が必要となります。ただし、協定で定めた時間が法定労働時間（8時間/日）以下である場合には届出は必要ありません。