賃金制度の改定は不利益変更となる？

「成果主義」という言葉をよく耳にするようになった昨今、多くの企業でこれまでの年功的な人事・賃金制度を一新し、成果主義的な賃金制度を導入したいと考えているようです。しかしながらその実態はというと、導入各社は運用上様々な問題を抱えており、その原因は「成果主義」という一義的ではないものであるにもかかわらず、その「かたち」を導入することが目的化してしまったことにもあるようです。

ところで、こうした成果主義的な賃金制度へ変更することが賃金の減額を招き、「労働条件の不利益変更」にはならないのか、ということも問題とされることがあります。

人事・賃金制度の改定を行った場合、就業規則も改定し、社員に周知することが必要となりますが、まず就業規則の変更による労働条件の不利益変更について判例がどのような態度をとっているかをみてみましょう。

いろいろな判例

「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない。・・・・・が、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」としています。

これは、秋北バス事件（最高裁大法廷昭 43.12.25 判決、民集 22 巻 13 号 3459 頁）における判例ですが、就業規則の不利益変更につき、原則として許されないが、合理性があれば許容される旨を判示しています。

その後の大曲市農協事件（最高裁 3 小昭 63.2.16 判決、労判 512 号 7 頁）は、上記の秋北バス事件を踏まえつつ、「賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものであるというべきである。」と判示し、賃金、退職金等の「重要な権利、労働条件」の変更の場合は、「高度の必要性」が必要である旨を判示しています。

さらに、第四銀行事件（最高裁 2 小平 9.2.28 判決、労判 710 号 12 頁）では、上記 2 つの判例等を踏まえ、「高度の必要性」に基づく「合理性」を要求しつつ、その「合理性」の判断基準を以下のように明確化しています。

就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
使用者側の変更の必要性の内容・程度
変更後の就業規則の内容事態の相当性
代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
労働組合との交渉の経緯
他の労働組合または他の従業員の対応
同種事項に関するわが国社会における一般的状況

以上の点を総合考慮して判断すべきであるとしています。

この判断基準自体は、その後の事件等にも受け継がれているようです。

以上のことから、賃金等の重要な労働条件の不利益変更が許容されるか否かは、「高度の必要性」を有しているか、また最高裁が列挙した基準に照らして「合理性」を有しているかを考慮することが必要です。

成果主義を導入すると不利益になる？

つぎに、成果主義的賃金体系の導入と労働条件の不利益変更との関係について考えてみたいと思います。

「成果主義的賃金体系」といってもそれは先にも述べたように一義的なものではありませんが、業務の成果に対して評価をし、その査定によって賃金の処遇をする賃金体系であるということが言えます。このような成果主義的な賃金制度においては、賃金は成果またはその査定次第で当然増額、減額する可能性を伴います。ですから、これまでの賃金を最低限として保障しない限りは必然的に労働条件の不利益変更の可能性を含むことになると考えられます。

賃金水準の大幅な引き下げを伴わない成果主義的賃金体系の導入について論じた判例としてハクスイテック事件（大阪地裁平12.2.28 判決、労判 781号 43頁）があります。

ここでの事案は、新給与規定等で査定評価（SS、S、A～Fの8段階）に基づく昇給・昇格制度を導入したものですが、導入によって従業員の80％が昇給となり、また導入から2年半の間を試行期間として従来の給料より減額した者については差額を調整給として支給するなど経過措置もとられていたケースです。

これについて判例では、C評価が続いたと仮定した場合にやや減額となること、原告についても減額となる可能性がないではないことを認定し、給与規定の不利益変更であるとしています。しかし、その不利益の程度はさほど大きくはなく、能力、成果主義の賃金体系の導入の必要性が高くなっていること、組合との合意ができていることなどの事実のもとでは就業規則の変更は「高度の必要性」に基づく「合理的」なもので、有効と判断しています。

このように、成果主義的な賃金体系の導入の場合でも、労働条件の不利益変更の議論の対象になる可能性はありますが、労働者に不利益が大きくない等、前述した7つの基準（第四銀行事件判例）からみて合理的な変更といえるならば、変更は認められると考えられます。

社会保険労務士米田聡美
［2004年1月掲載］