二重就業した従業員を懲戒処分にできるか

当社では就業規則により会社の許可を得ない二重就業を禁止し、懲戒事由としていますが、このほど許可なく就業時間外にアルバイトをしている従業員がいることが判明しました。会社としてはこの従業員を懲戒処分にしたいのですが、問題はないでしょうか。

ご質問のような二重就業の禁止規定は、多くの企業の事業場の就業規則に見られるものですが、それが特に憲法上の職業選択の自由を侵害したり、不当に個人の自由を制限したりするものとは考えられていないのが実情です。従業員が就業時間以外の時間をどのように利用しようと自由であることに異論はありませんが、労働契約を結んで雇用される以上、会社（使用者）に対し労働契約の本旨に従って労働を提供する義務のあることも事実です。

つまり、労働契約を締結し雇用されるということは、業務の都合により残業や休日出勤など労働時間の変化に応じて労働することをも承諾したわけですから、私生活における自由がある程度制限されることもやむを得ません。一般に従業員が会社の許可を得ず無断で他に雇用されたり、自ら事業を営むことは、本来の労務提供や企業秩序に好ましくない影響を与える可能性がかなり高いといえます。
このような悪影響を排除する意味で、二重就業の禁止規定は一定の役割を担っているといえます。

ただし、事情の如何を問わず、一切他社で就労することを禁止する「絶対的禁止条項」は、公序良俗に反するものとして無効とされます。他社就労については、会社の許可制とし、会社が業務に支障ありと判断した場合に禁止するという「相対的禁止条項」であることが必要でしょう。

就業規則に違反して他社で就労した場合の懲戒処分の是非については、単に形式的に就業規則の規定に違反しているということだけで、ただちに懲戒処分を科すことはできません。個々の事案を具体的に判断して、業務に支障が生ずるおそれのある場合、業務に支障のおそれがなくても、従来から他社就労の手続の履行について就業規則どおり厳格に運用してきた場合、又はその他秩序違反が明らかであるような態様で他社就労がなされた場合、などについては懲戒事由が認められるでしょう。