第2回 法改正に伴う企業に必要な対応策について

前回も述べましたが、今回の法改正による「65歳までの継続雇用の義務化」とは、65歳までの雇用を確保するために、平成18年度から、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対して、

の3点のいずれかの措置を講ずることを義務づけるものです。

ただし、上記3点の中で「3.定年の定めの廃止」については、現実的ではありませんので、ここでは省略し、「1.定年年齢の引上げ」「2.継続雇用制度の導入」について見ていきたいと思います。

1.定年年齢の引上げ

平成18年度からただちに65歳までの雇用延長を義務つけるものではなく、以下のスケジュールで段階的に引き上げていくこととなっています。

必要となる実務

就業規則の変更手続き

就業規則内に定年年齢について定めがある場合は、上記の経過措置に基づいて記載内容を変更する必要があります。

例）
「変更前」：定年年齢は満60歳とする。
↓
「変更後」：定年年齢は65歳とする。ただし、当分の間は、法令に基づき別表のとおり定年年齢を変更していくものとする。
（別表）を上記図1にもとづき作成。

60歳以降の給与制度設計

60歳以降の賃金水準については、法改正では、特に制約が定められていない状況です。労務費全体のバランスや高年齢者に与える職務、高年齢者のスキルなどを総合的に勘案して決定していくことになります。

継続雇用制度の導入

継続雇用制度の導入については、まず高年齢者雇用の推進が企業経営にもたらすメリットを最大限に活用するとともに、考えられるデメリットを克服することが必要になります。

【高年齢者雇用が企業経営にもたらすメリットの活用】

1. 高年齢者の経験を活かす職域の確保

高年齢者が働いている職場によって、雇用可能性は異なっています。

≪高年齢者雇用の可能性が高い部門・業務≫

原則的には高年齢者の高い能力を十分に活用できるように、定年年齢到達後についても現職を継続して行うことが基本となります。

≪高年齢者雇用の可能性が低い部門・業務≫

現状では、若年者・中堅社員が主体となって働いているわけですが、その際、若年・中堅社員のサポートを行ったり、高年齢者の持つ高度なスキルを継承するような役割を持たせることで高年齢者の活用を推進することが必要になります。

2. 高年齢者にふさわしい弾力的な勤務制度の導入

高年齢者が配置される職務によっては、フルタイム勤務でなくてもよい場合、もしくは短時間勤務の方が成果を生み出しやすい場合もあります。

短時間勤務であれば、給与も月額給与から時間給、もしくは日給へシフトさせることも視野に入ります。提携業務を標準化して誰でもできるような体制を整え、正社員が行っている仕事を徐々に高年齢者にスライドしていきます。結果、価格競争力も高まる可能性があります。高年齢者と正社員が「ワークシェアリング」で、雇用拡大と企業利益の両立も可能です。

（注）上記のように通常のフルタイム勤務に加え、必要に応じパートタイム勤務といった弾力的な勤務制度を導入することによって、高年齢者に対する付加の軽減と経営の効率化の両立が可能かどうかについて検討することが必要になります。

3. 高年齢者になっても安心して働けるための制度の整備

高年齢者雇用を考える際には、あらかじめ定年到達以降の就業形態や賃金等に関する制度を整備し、社員に明示したり、50歳台前半のうちから定年後の生活設計を見据えた研修を受講させたりするような、高年齢者になっても安心して働くことが出来る制度の導入、整備についても考慮する必要があります。

例）

• 定年年齢前に定年後の再雇用にあたっての職務、働き方、賃金、雇用期間といった労働条件等をあらかじめ社員に明示し、定年年齢到達後もその条件で働くかどうかの話し合いの機会を設ける。
• 退職する場合における再就職の手順やライフプラン作り等についてのセミナーの受講を奨励することが考えられます。

4. 高年齢になっても働くことを可能にする能力の開発

高年齢者に求められているのは、職業生活の過程で蓄積してきた豊かな経験や知識、ノウハウを活用して、企業に貢献することです。
つまり、社員各人が日ごろから業務に直接関係する資格の取得、また広く経営に役立つ資格の取得など自らの職業能力の向上に常に主体的に取り組み、高齢期になっても第一線で働くことのできる能力を身に付けることが求められるのです。
企業としては、上記の社員各人の自助努力を積極的に支援するため、企業としても若年期から高齢期にいたるまで段階的に能力の開発を行うことが必要です。

例）

• 業界団体や取引先などが主催している各種セミナーへの参加の奨励
• 資格取得者に対する報奨制度の導入
• キャリア形成に関する助成制度の導入

（注）社員のキャリア形成に関する環境・企業風土作りが求められます。

【高年齢者雇用が企業経営にもたらすデメリットの克服】

1. 高年齢者の能力を十分に発揮させるような職場環境の改善

高年齢者については加齢による影響が懸念されますが、だからといって高年齢者を職場から排除するのではなく、できるだけ高年齢者が職場において能力を発揮しやすくするための職場環境の改善を行うことで対応することが必要です。

高年齢者の体力面を逆手にとって、高年齢者の働きやすさを追及することから業務の効率化を推進するという発想も可能になります。体力や敏捷性の衰えた高年齢者だからこそ、若年者の気がつかない職場の問題箇所、改善すべき仕事の仕組みを指摘できる点も考えられるからです。無駄を省き、業務の効率化を図るという視点から作業姿勢、作業環境などをひとつひとつ改善していくことが必要です。

つまり、社員全員の働きやすさ、ひいては業務効率の向上につなげるといった姿勢が重要です。

2. 高年齢者の能力に応じた賃金制度の整備、助成制度の活用

高年齢者の雇用にあたっては、年齢や勤続年数に過度に依存した賃金体系の場合は、定年前と定年後の賃金の継続性を切り離し、定年を境に高年齢者の会社に対する貢献を基礎にした新たな賃金・処遇制度を導入することで人件費の適正化を図ることが求められます。

定年後の賃金設計については、以下の2つの考え方があります。

1. 定年後の賃金について一律に6割や7割などに下げる。
2. 継続雇用される社員の業務内容や勤務地等の市場賃金を踏まえて決定する。

1.の場合

• 就いている業務の価値や成果を賞与に反映させるなどの方法で高年齢者のモチベーションの維持や向上に向けた施策を講ずることが必要です。

2.の場合

• 高年齢者の賃金を市場相場を踏まえて決定する場合は、高年齢者一人一人の能力・成果に応じた賃金の支払を可能にすることにより雇用機会の拡大につながるとともに、高年齢者自身のモチベーションの維持や向上にもつながります。

（注）1.2.いずれの場合においても、定年以前に比べて賃金が大きく下がることが予想されますので、「在職老齢年金」「高年齢雇用継続給付」等を活用することにより、高年齢労働者の収入があまり減少しないよう配慮することが必要になります。

（注） 60歳以降の賃金のみを視野にいれるのではなく、50歳台、もしくは40歳台から、賃金カーブを緩やかにし、業務の成果は賞与に反映させるなどといった65歳までの雇用を見据えた賃金制度の検討も開始するべきでしょう。