第1回 法改正の内容

はじめに

年金制度改革関連法案に併せて、厚生年金の支給開始年齢引上げに伴う措置として、社員の65歳までの雇用の継続を義務づける「改正高年齢者雇用安定法」が国会で成立しました。企業では、平成18年4月1日より、社員の定年や継続雇用制度の対象年齢を、段階的に65歳まで引き上げることが必要になります。

このコラムでは、改正高年齢者雇用安定法について6回シリーズで解説致します。
法改正への準備を再チェックしていただく機会として、人事労務部門として考慮すべき項目とその意味合いを個別に整理するとともに、自社の状況や今後の体力に合った体制づくりを考える際のヒントになれば幸いです。

法改正の内容

(1) 現行の「高年齢者雇用安定法」の内容

現行の高年齢者雇用安定法では、「定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置」については、
「定年（65歳未満のもの）の定めをしている事業主は、定年の引上げ、継続雇用制度（現雇用している高年齢者が希望している場合はその後も引き続いて雇用する制度）の導入又は改善その他の高年齢者の65歳までの安定した雇用の確保を図るために必要な措置を講ずるように努めなければならない。」
との「努力義務」規定にとどまり、諸条件の整備に関する行政の関与も公共職業安定所の「勧告」のみ規定されていました。
そのため、希望者を引き続いて雇用する企業割合は、30％にとどまっています。

(2) 改正の内容

改正後の「高年齢者雇用安定法」では、以下の「高年齢者雇用確保のための措置」が強化されるとともに、各企業の実情に適合した雇用の確保のための措置を選択できるようにし、社員の過半数代表者との労使協定による個別的対応の道を作り、さらに、激変緩和措置として、一定の猶予期間中は就業規則をもって、労使協定に代替できることになりました。これらの措置の違反については、厚生労働大臣による指導・助言・勧告の制度が設けられました。

今回の法改正の目玉である「65歳までの継続雇用の義務化」とは、65歳までの雇用を確保するために、平成18年度から、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対して(1)定年年齢の引上げ、(2)継続雇用制度（定年後も引き続いて雇用する制度）の導入、(3)定年の定めの廃止のいずれかの措置を義務付けるものです。

≪原則的高年齢者の雇用確保のための強化≫

• 原則的に高年齢者の雇用確保のための措置が、努力義務から実施義務がある制度に強化されました。

≪労使協定による継続雇用制度対象者の限定等の内容≫

• 企業の実情に応じた対応を認める為、社員の過半数代表との労使協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に関する基準につき、希望者全員を対象としない制度も可能とされています。
• 継続雇用制度の導入に関しては、「希望者全員を対象にすることが原則」ですが、労使協定により、対象となる労働者に係る基準を定めたときは、この基準に定めた労働者のみを対象とすること、つまり希望者全員を対象としないことが認められています。
  （例）
  • 職能資格等級○号棒以上
  • 専門技能習得制度に基づくレベルA級以上
  • 過去3年間の勤務評定がB（平均以上）
  など
  

≪定年の段階的引上げ≫

• 高年齢者雇用の確保措置に係る年齢（実際には定年）についても、企業の実情を考慮し、段階的に引上げ、平成25年度までに65歳にすることとしています。
• 特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的引上げに合わせて、平成25年までに段階的に引き上げていくことになっています。
• 平成18年から平成24年までは、特別支給の老齢厚生年金が支給されるまでの雇用が確保され、平成25年度以降は、65歳までの雇用が確保されることになります。

≪適用猶予期間中の労使協定への就業規則による代替の許容≫

• 改正法による企業の大きな負担への激変緩和措置として、改正法の施行より当面大企業は3年間、中小企業は5年間は、「労使協定の締結に努力」したにもかかわらず、協議が調わなかったときは、労使協定ではなく就業規則等に基準を定めることを可能としています。
• さらに、期限が終了する際には、「中小企業における高年齢者の雇用確保の状況、社会経済情勢の変化等を勘案し、必要があると認めるときは、所要の措置を講ずるものとすること。」とされており、景気の状況や経営状況によっては、就業規則の定めのみで可とする期間をさらに延長する可能性も残されています。

≪厚生労働大臣による指導、助言および勧告≫

• 猶予措置等を含めて、高年齢者雇用の確保に関して、きめ細かい行政指導等が可能なように、厚生労働大臣による指導、助言および勧告権が設定されました。

上記から、実際に社内制度の整備を検討する場合は、以下が重要なポイントかと考えられます。

1. 「希望者全員の継続雇用」とはいっても、労使協定を締結すれば、就業規則において対象者を会社が任意に定めることが可能であること。
2. 継続雇用に際しての労働条件については、定年到達前の賃金水準を維持するなどといった制約は設定されていないこと。